@Black
Mein Fehler. Kein Wunder, dass ich dessen Nummer nicht im Telefonbuch finde, um ihn ggf. wegen des Hintergrundes zu befragen.
In der Entscheidung BAG v. 12.01.2005 (5 AZR 364/04) ging es um die Frage der Wirksamkeit eines Widerrufsrechts in den AGB des Arbeitsvertrages. Dabei heißt es:
Die Vertragsregelung der Parteien wird den formellen Anforderungen von §308 Nr.4, §307 BGB nicht gerecht.
a)Was die Vertragsregelung enthalten muss, richtet sich nicht allein nach §307 Abs.1 Satz2 BGB. Die Bestimmung muss nicht nur klar und verständlich sein. Sie darf auch als solche nicht unangemessen benachteiligen; die Vereinbarung des konkreten Widerrufsrechts muss zumutbar sein. Das bedeutet: Die Bestimmung muss die Angemessenheit und Zumutbarkeit erkennen lassen. Der Maßstab von §307 Abs.1, Abs.2, §308 Nr.4 BGB muss nach dem Text der Klausel zum Ausdruck kommen. Es muss sich aus der Regelung selbst ergeben, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf (BGH v. 3.6.1998 … VIII ZR 317/97, NJW 1998, 3114, zu III 3 der Gründe; BGH v. 17.2.2004 … XI ZR 140/03, BGHZ 158, 149 = ZIP 2004, 798, zu II 2 b bb der Gründe, dazu EWiR 2004, 587 (Hensen)).
b)Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen möglichst konkretisiert werden. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, was ggf. ¹auf ihn zukommt“. Diese Anforderung lässt sich auch angesichts der Besonderheiten des Arbeitsrechts (§310 Abs.4 Satz2 BGB) im Regelfall erfüllen. Bei den Voraussetzungen der Änderung, also den Widerrufsgründen, lässt sich zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Welches die Gründe sind, ist keineswegs selbstverständlich und für den Arbeitnehmer durchaus von Bedeutung. Der Grad der Störung (wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung, nicht ausreichender Gewinn, Rückgang der bzw. Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung, unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers, schwerwiegende Pflichtverletzungen) muss konkretisiert werden, wenn der Verwender hierauf abstellen will und nicht schon allgemein auf die wirtschaftliche Entwicklung, die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers gestützte Gründe nach dem Umfang des Änderungsvorbehalts ausreichen und nach der Vertragsregelung auch ausreichen sollen.
c)Der Arbeitsvertrag der Parteien nennt keine Widerrufsgründe. Vielmehr soll die Beklagte das Recht haben, die genannten Leistungen \"jederzeit unbeschränkt“ zu widerrufen. Dieser Änderungsvorbehalt ist nicht zumutbar.
Neben der Inhaltskontrolle steht weiterhin die Ausübungskontrolle im Einzelfall gem. §315 BGB. Die Erklärung des Widerrufs stellt eine Bestimmung der Leistung durch den Arbeitgeber nach §315 Abs.1 BGB dar. Der Widerruf muss im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen. Daran hat die generelle Regelung der §§305ff. BGB nichts geändert. Der Umfang des Widerrufsrechts wird hier nicht durch objektive Beurteilungsmaßstäbe abschließend festgelegt (vgl. Palandt/Heinrichs, aaO, §315 BGB Rz.6; Preis, aaO, §§305 bis 310 BGB Rz.8, 51, 52, 61 m.w.N.).
Das bedeutet nun jedoch nicht, dass es zulässig wäre, in die AGB einen Widerrufsvorbehalt aufzunehmen, wonach der Verwender ein allein nach billigem Ermessen auszuübendes Widerrufsrecht hat. Ein solcher Widerrufsvorbehalt verstieße gegen § 307 BGB, ohne dass es danach erst noch zu einer Ausübungskontrolle im Einzelfall gem. § 315 BGB kommt.
Für eine Preiserhöhungsklausel bedarf es eines berechtigten Interesses. Ein solches besteht in Bezug auf einen unvorhersehbaren, vom Klauselverwender nicht beeinflussbaren nachträglichen Kostenanstieg.
Erforderlich ist aber, dass Anlass, Richtlinien einer Preiserhöhung in der Klausel konkret festgelegt werden. Die Kalkulation muss bereits in der Klausel selbst offen gelegt werden.